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対象:人材育成

新入社員教育について

法人・ビジネス 人材育成 2008/03/20 18:29

現在新人を部下に持っているのですが、その新人はどうもアピールすることが第一で、仕事自体を習得しようとしません。一緒に出張に行くときに新幹線の座席が隣り合うと、ファイルを取り出して一生懸命勉強しているふりをします。何か質問をしろというと、質問することが第一の目標になるため、頓珍漢な質問しかしてきません。バブル期と同様、出来の悪い新人をとらざるを得ない状況ではありますが、物事の本質を捉える能力に乏しいです。
バイトならクビといいたいところではありますが、せっかく採用された人間なのでうまく使いたいと思います。何かいい方法はありますか。

ブンブンさん ( 神奈川県 / 男性 / 34歳 )

回答:5件

田邉 康雄

田邉 康雄
経営コンサルタント

8 good

褒めて使う。そでもだめなら新人採用部署に返す。

2008/03/24 13:22 詳細リンク
(3.0)

ブンブン様

「和戦」両面作戦をとりましょう。

―― まず「和」です。私、田辺コンサルタントが''三菱化学''に在籍していたころの話を御披露します。

「やっさんを使うのは、簡単だ。ほめておけばよい」
と、''三菱化学''時代の尊敬する上司(小野田武常務取締役)は、周囲の人に漏らしていたそうです。それを風聞しました。

「使いにくい田辺」
という評価が定着していたようです。ですから誰かが常務にその不満を告げていたものと推測されます。

―― 常務は人使いが上手でした。よいところを見つけてほめました。

「豚もおだてりゃ木に登る」
という言葉があります。今回答している私も「褒めことば」には「弱い」のです。これまで褒められて木に登ってきました。特に家内からの「褒めことば」にはとても弱いのです。

「やって見せて、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」
という言葉を山本五十六元帥は残しました。帝国海軍連合艦隊司令長官として真珠湾攻撃を成功させた海軍九七式艦上攻撃機や海軍零式戦闘機のパイロット養成の際に使ったことばと言われています。

―― 次は「戦」です。
今の「新人」を使う努力をしてその成果を記録しておきましょう。そしてどうしてもダメと分かったときは、その記録を基にして上司に言いましょう。

「どうしても使えません。この新入社員無しで仕事をやります。居ない方が能率があがります」
と、いいましょう。

そして「しゃにむに」仕事をしましょう。この姿を見て上司は考えるはずです。「よし君に別の人をつけてやろう」と。

―― 重要なことは「あの上司は『和戦』両面作戦をとれる人である」と周囲の人に思わせることです。そうすれば、周囲の人はついてきます。

評価・お礼

ブンブンさん

その新人の良いところは、よく言えばへこたれないこと、悪く言えばぬかに釘なところです。ですからほめる方法は、効果的ではないです。
また、わざわざ新人抜きで仕事を今までしゃにむにやってきましたが、本人にはその認識がなく、楽な会社だと思っているに違いありません。
仕事を与えられる人間になりたいと思わせるよう指導します。

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能力を引き出すために

2008/03/22 06:57 詳細リンク
(3.0)

こんにちは
こちらが思ったように動いてくれない部下をどのように教育するか。
これは先輩社員としては頭が痛いところですね。

こういった問題はよく耳にしますし、今まで指導した企業でも相談をよく受けます。

このときに私がお伝えすることは

1.新人には過大な期待を持つな
2.部下の強みといえるところはどこか、5つ以上みつけなさい
3.「○○をやれ」ではなく「○○をするにはどうすればいい?」と質問型に切り替えなさい
4.まずは自分が手本を見せなさい
5.当たり前のことでもどんどん褒めて認めてあげなさい

ということです。

1.については、最初から期待を持ってしまうと、どうしてもその通りに動かないときにイライラしてしまうもの。
しかし人はなかなか思い通りに動いてくれないものです。
じっくりと時間をかけて教育してみましょう。

2.は対象者の「できない」ところにばかり目を向けるのではなく、「できること」に目を向けましょう、ということです。
私たちは人の評価をつい減点法で見てしまいがちです。
これではせっかくの能力も見つけ出すことができずにあきらめばかりが先行してしまいます。
部下の強み、できることにもしっかりと目を向けてみましょう。

3.は指示・命令ばかりしてしまうと、相手は考えることなくそれに従うばかりになりがちです。
これが指示待ち症候群をつくってしまいます。
質問型に切り替えることで、相手は一度考えます。
大事なのは一度考えるクセをつけること。
考えて答えを出したうえでこちらが正解を伝えると、「なるほど」と相手は腑に落ちてくれます。

4、5については有名な山本五十六の言葉
「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば人は動かじ」
という言葉に集約されています。

まずは人を動かすのではなく、相手の能力を引き出す、という気持ちで指導にのぞんでみて下さい。
相手が能力を持っていないのではありません。
能力を引き出せていないということも自覚をして下さい。

評価・お礼

ブンブンさん

指示・命令ばかりしてしまうと、相手は考えることなくそれに従うばかりになりがち、ということはわかってはいるのですが、質問型にすると何が問題なのか一日フリーズしてしまうので、どうしても指示命令型になります。


明確な指示とマニュアル提示が安心感に。

2008/03/22 10:19 詳細リンク
(4.0)

はじめまして、ブンブンさん。
田邉と申します。


最近の方の傾向を見ていると、自身で考えること、質問することなどは
不得意のようです。
一般的な話で申し訳ないのですが、人との交流をするより、自分のやりたい
ことをやるという姿勢が強いようです。

まずは、1年くらい、何をやり、どうするかをいい続けながら、
地道にやっていくことしかないように感じます。

以前は、大卒レベルであれば、社会に出る前に、自身で行動する、考える
力がついているのですが、最近は、大卒も以前の高校卒レベルですので、
きちんと指示していくことが大切なようです。

1年くらいやったあと、考えさせる、またはなぜ考えないといけないのか?
をきちんと説明して、2〜3年で、このくらいになって欲しいという期待感も
伝える必要があると思います。

人に、もまれていない世代なので、会社として、先輩として育てていくという
ことが必要だと思います。

大変ですが、忍耐強く育てていってください。

評価・お礼

ブンブンさん

「最近は、大卒も以前の高校卒レベルです」というのは同感です。


価値観のズレ

2008/03/23 16:56 詳細リンク
(4.0)

価値観のずれがあるように思えます。

10才違うと異国人、20才違うと異生物、30才違うと異星人と言う笑い話がありますが、エイジギャップということかも知れません。ここは客観的な対処が求められます。

物事の本質を的確に捉えるというのは経験度合いも含めて案外に難しいものです。

むしろ、表面的な事象に対してこちら側から質問をしていくことで相手の業務能力と忠誠心を高めるようにするのが効果的です。

問題が問題なのは問題を把握・理解していない場合です。的確な質問ができるというのは問題をしっかりと掴んでいることであり、それは解決の半ばを手にした状態にあると言って差し支えはありません。出来の悪い新人にそうした事を求めるのはちょっとキツイかもしれません。

むしろ、こちら側から質問や問題提起を行い、それについて考えさせ、その上で上手に訂正等を加えながら指導していくほかありません。

例えば、新幹線の車中で、これから訪問する相手先企業の事情等を説明し、これについて「君はどう考える?」と言ったように質問していくようにします。そして、「それは、違う、この場合はこのように考える方が有効だ」というようにOJT的に指導していくのが有効です。

評価・お礼

ブンブンさん

まずは、表面的な事象に対してこちら側から質問をしていくことから実践していきたいと思います。
問題をきちんと認識するまで時間かかると思いますが。
ありがとうございました。


回答します

2008/09/19 14:17 詳細リンク

仕事自体を習得したか試せば良いのでは?

仕事ができないことを体感させるべきでしょう。
本人に能力がないことを理解させることが重要です。

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