対象:仕事・職場
はじめまして。
現在、私が勤めている会社が、どうも
業績が芳しくないらしく、人員整理を
行おうとしています。
人員整理の方法の1つが、
今年配置転換で転属された人に週に2〜3回(1回は3〜4時間)
の研修を半年行い、成績が芳しくなかった
人をまた配置転換・転勤させようとしています。
(配置転換後の部署はまだ具体的な作業内容が
決まっておらず、該当された人は皆困惑しています。)
成績で向き・不向きを決めるには研修期間が
短いと思います。
もうひとつの方法が、上長が
「やる気が感じられない」との判断した人に
解雇通知をする、ということです。
対象になった人は別に与えられた業務に
対して特に問題なく作業しており、
私個人はやる気がないと判断できません。
(就業中、インターネットで関係ない
ページをみている、ということはありますが)
直属の上司は皆反対しているのですが、
上長が一切聞き入れてくれません。
このようなやり方は労働違反にならないのでしょうか?
またもっと円満な人員整理の仕方を提案できれば
と思うのですが。どのような方法がありますでしょうか?
mallratsさん ( 北海道 / 男性 / 34歳 )
回答:1件
解雇の有効性について
配置転換については、職種、勤務場所を限定して入社した方以外では、労働契約上、会社に配置命令権がありますので、社員の不利益性が大きい場合を除き有効だと思います。
しかしながら、大きな問題がない社員について、いきなり解雇することは、明らかに違法です。
会社の業績の悪化により、従業員を解雇する場合「整理解雇」となり解雇が正当とされる下記の4要件をクリアしないと有効ではありません。
(1)人員削減の必要性
会社が高度な経営危機にあるか
(2)解雇回避努力義務を尽くしたか
残業の削減、採用中止、希望退職募集等を事前に行ったか
(3)解雇対象者選定の合理性があるか
人選の基準の有無
(4)労働者側に対する協議説明を尽くしたか
労働組合等と誠意を持った協議をしていたか
日本の労働法は、解雇に対しては、社員に対して手厚く保護しています。
いくら会社の業績が悪くても、手順を踏まない解雇は有効ではありません。
一般的な会社は、業績の悪化で人員整理が必要な場合は、退職金を割増するという条件で、希望退職を募ります。
いきなりご質問のようなことをする会社は、何も判っていないと言わざるを得ないです。
回答専門家
- 運営 事務局
- (東京都 / 編集部)
- 専門家プロファイル
登録している専門家やQ&Aやコラムといったコンテンツをご紹介
専門家プロファイルに登録をしている皆様の記事や、Q&A、まとめ記事など編集部でピックアップしたものを定期的に配信していきます。よろしくお願いいたします。
運営 事務局が提供する商品・サービス
記事制作に関するご相談
(現在のポイント:-pt)
このQ&Aに類似したQ&A
表示中のコンテンツに関連する専門家サービスランキング