ビジネスコーチングは組織をどう変える？

コーチングを導入する企業は年々増加しています。

私自身も、管理職向けのコミュニケーション研修や、
社内コーチを育成するメンター制度の立ち上げコンサルティングなど、
コーチングを活用した研修を実施させていただいていますが、

"ひとりひとりの強みや可能性にフォーカス"するコーチングという手法は

いえ、"コミュニケーションの姿勢"は、

社員のモチベーションアップにつながり
社員間の信頼関係を築くためにとても有効です。

どのような社員を育成していきたいのか、どのような組織にしていきたいのか、
そのビジョンを叶えるために有効な手段になります。

ご参考までに・・・

管理職コミュニケーショントレーニングプログラム

プログラム受講者の声
■質問の仕方により、相手の答えが違ってくることが、今回の研修で気づいた点であり、相手によって質問内容、仕方を変えることにより、本人の内にある解答を引き出していけると確信した。

■「自分の部下がおとなしい、どうしたいのか考えをもっていない」と思っていましたが、研修に参加して、実は私が言う機会を与えていなかったと感じた。「聴く」ことがいかに大事かを痛感しました。

■私は「リーダーシップ」という言葉にある種の抵抗感をもっていたが、やる事だけを捉えていくと、たとえば質問力をupすることでより効果的に状況確認ができたり、モチベーションを上げたりできることを認識できたので、今回受講した項目を現場で実施し、よりよい先導役になるよう努めたい。

■普段、いかに悪い聞き方をしているケースが多いかという事に気付いた。
出来ていると思われていた事も改めてチェックすると意外に出来ていない事に危機感を感じた。日々の訓練が必要。

■自分の部下を受け入れる姿勢が、部下にそのまま伝わるという事に気がついた。私自身の相手を思う気持ちが、どれだけあるかを伝える事も大切だと気がついた。

導入することによって組織が変わるわけではありません。

まず、コーチングスキルを正しく使えば、自発的に考え、自発的に動いてくれる人材を育成することが可能になるということです。

コーチングスキルとは上司が回答を持っているのですが、あくまで問いかけて、部下に答えさせる作業が必要です。
押し付けではなく部下が選択し、自分で決めたというプロセスが大切になります。

一方、説教は上司の権限を行使して命令したり権限をかさに着て指示を出すことですが、説教で人の意識を変えることは難しいですよね。。

ビジネスコーチングは、あくまで忍耐強く対話をすることで信頼関係を醸成させるものです。
ただし、コーチングスキルは万能ではないことも充分理解しておいてください。

こんにちは。
ビーイットの飯島宗裕です。

コーチング手法もビジネススキルとして一般的なものとして
扱われるようになってきました。コーチングの本や研修も増え、
勉強しやすい環境にはなったと思います。

ただ、コーチングは「組織を変える」手法ではありません。
相手に「考えさせ」、能力を「引き出す」手法です。
つまり、「個」の力が対象です。

この「個」の力を組織で活用し「組織」の力を高めるのは
「ファシリテーション」や「チームビルディング」です。

そして、これらを併用して導入すると効果が高くなります。

コーチングを単に「聞き役」だと勘違いされている方も多いので、
研修や書籍には注意してくださいね。

企業がコーチングを導入する場合に、2つの方法が考えられます。


1) 役員、管理職の社員などにコーチを付ける。

2) 社員がコーチングスキルを身に付ける研修を受ける。



1)のケースではコーチを付ける役員などは言わばオリンピック選手で、メダルを取れる力がある人たちです。その彼らを客観的にコーチが支援する事によって、彼らの実力を引き出す事がねらいです。

2)のケースは研修を受けたリーダーたちがそれぞれのチームに帰ってチームメンバーに対してコーチの役割を果たす事を目指しています。


どちらかと言うと2のケースの方が組織に変化を起こしやすいでしょう。組織の中でコーチの視点を持ったリーダーが増えれば、組織全体のモチベーションアップ、部下を活かせる上司が増えるなどの効果があるかと思います。ただし、コーチングはリーダーに求められるスキルの一部でしかないので、頼り過ぎてはいけません。
また、「スキル」でコーチングしようとしても上手く行きません。「コーチングスキル」よりも「コーチングマインド」の方が大事です。マインドが無ければスキルは何の成果も生みません。そしてスキルは研修で学ぶ事ができても、当然のことながらマインドは普通に研修して身に付くものではありません。マインドを変えるには心を動かす体験が必要です。


コーチングに期待されるような形で組織を変えて行く事を目指すのであれば、ファシリテーションやチームビルディングの導入も検討してみると良いでしょう。

ファシリテーションは単なる会議運営の事かと思われがちですが、組織運営の手法として非常に有効です。
チームビルディングはまさに組織作りの手法です。多様で色々な方法がありますが、たとえば野外での体験学習をベースにしたチームリーダー対象のチームビルディング研修が有効です。上記にあるような「心を動かす体験」を実際にリーダー達が経験し、マインドを変えて行きます。

人は''自分できめたこと''は喜んでやるようです。そして成果が上がるようです。

―― 実際、他人に言われてやるのは嫌なものです。そして能率が上がりません。これは私田辺コンサルタントの場合ですが。

―― 私は、ビジネス''コーチング''を習ったことはありません。しかし「先生の質問方法は''コーチング''風ですね」と多くの場で言われます。ISOマネジメントシステム検証の場がその典型です。
ISOはごぞんじのように、「やっていることを書いて、書いたことをやる」の繰返しです。何をやるかに関しては(方針等の基本的ルールは別にして)自分できめるのです。
検証に当たっては、私の知っていることを聞きます。決していわゆる「知ったかぶり」をしません。そして''落とし所''は一つではありません。ひとつにすると「''誘導尋問''」になってしまいます。相手がどんな結論をだしても、それが妥当性を欠いていないかぎり''尊重''します。
そしてその結論を''褒め上げ''ます。かなり高度のスキルです。自分を抑える精神力が必要です。それには訓練が必要です。しかしそれを鍛える心がけがあればできます。

―― 動かすべき部下をもった立場のビジネスマンにとって、「''コーチング''」的スキルは必須です。これをマスターすればビジネスマンとしての成功は間違いありません。