社員研修の効果について

研修効果測定は費用対効果の側面からも人事担当者の意識の高いテーマであることは事実だろう。
学説としては、カークパトリックの法則(4段階レベル)が有名である。
注 知らない人のために、簡単にポイントをまとめておく。

第1段階 受講直後のアンケート調査等に受講者の満足度評価
第2段階 筆記試験などによるの受講者の学習到達度評価
第3段階 インタービューや他者評価による行動変容の評価
第4段階 職場の業績向上度合の評価

上記の手法の実践である程度の効果測定を実行することは可能だろう(出版物もあるので参考されたい)。

しかし、研修効果測定を希望する企業の多くが、「業務の効率化」「研修のコストダウン」の側面の尺度から測定しようとするケースが多い。本来であれば研修自体のパフォーマンスという観点から捉えなくてはいけないはずである。

なお、厳密にいえば、研修効果を測定することは難しい。
むしろ、社内の人材開発責任者、発注責任者(社長、役員)が納得すれば良い。
数値として検証できなくても、社員の士気が上がったとか、評判良いとか、そのような情報が重要である場合が多いからである。

研修の効果測定では私も悩まされています。
研修プログラムを提供する会社の立場から感じたところをコメントしてみますのでご参考程度に。。。

私どもの会社ではチームビルディング研修を扱っていますが、これは特にその効果を数字で提示するのは難しい分野と言われています。それでも参加者のリアクション(反応)のデータを取る事はできるので「プログラム評価」、「ファシリテーター評価」等のデータを取る事があります。これを0から100までに数値化して出す事はできます。

しかし、効果を測る時に大事なのはやはり「何を目的とするか?」であると思っています。
研修を何の目的でやるのか? 何が問題としてあって、それをどのように改善してゆきたいのか? それが明確であれば数値にならない事柄も判断する事が出来ます。

例えば、チームビルディング研修であれば「部署内の目的意識の共有が出来ていない。モチベーションも低下しているのでこれを改善したい」、「新入社員に組織で仕事をする意味と価値を見出してもらいたい」などの目的をお客様が持っています。
研修前に認識されていた問題点が終わった後でも変わらないようであれば、それは研修の効果が無かったという事になります。もし研修を行う事で実現したいと思っていた状態が実現されていたらそれは効果があったという事になります。(もちろんすべての研修に即効性がある訳ではないと思いますが。)

研修の効果があったのか無かったのか判断できないという事はそもそもその目的が明確でない事が理由かも知れません。どんな成果を出したいのかを事前にクリアにしておく事がすなわち成果判断の基準を持っているという事なのだろうと思います。

チームビルディング研修という少し変わった分野からの視点ですので一般的な研修とは違うかもしれませんが、皆様のご参考程度になればと思います。

研修の効果をはかることは確かに簡単なことではありません。

そもそも、研修が終わってから効果を考えるという状態では
せっかくの研修効果が半減してしまっているように感じます。

研修を実施することが目的ではなく、
"研修は手段で、もともと手に入れたい効果がある"わけですよね。

今後は・・・
研修を"設計、実施する前のタイミング"で、

"どのような状態を目指して今回の研修を実施するのか"、
"ゴールを明確にすること"と、

そして、"達成したかどうかどうやって判断するのか"、
"達成基準や測定方法を検討"しておかれることをお勧めします。


なお、弊社で研修プログラムのご支援をする際には、

具体的な測定方法として、
"研修前後に受講者へのアンケート"を実施することや、
受講者の研修後の変化によって"周りにどのような影響を与えているのか、上司をはじめ周囲の方にインタビューやアンケート"をとることなど
会社の状況にあわせて実施して頂いています。

また"誰が研修効果を知りたいのかという視点"もポイントになります。
研修後のアンケートを実施する際には、
その方(経営者?役員?事業部長?)が知りたい情報をおさえておく必要があります。

以上、
漠然と「効果」を考えるのではなく、
目的やターゲットを絞った上で
効果測定についてご検討頂かなければ、
"研修によって創出した効果"ではなく、
"たまたま出た結果で、研修との因果関係が分からない"と捉えられてしまう懸念もありますので、
上述のポイントを踏まえて、研修を企画されることをお勧めします。

*研修の成果について
仮に営業研修等であれば、営業実績とテストの点数を比較する定量評価。
数字化しにくい業務であれば、定性評価上長からの評価(できれば5段階評価など傾向をつかみやすいほうがいいですね)

eラーニングを活用すれば、テストではなく学習進捗との比較もしやすくなります。
学習履歴や成績はデータで入手できますから、分析・加工の点で大いに役立つはずです。

また、単発の研修では大きな変化を感じにくい、浸透していない気がする場合は、少しずつ研修に取り組むスタイルもeラーニングであれば容易にできるのでオススメです。

*研修を活かす
大切なのは継続性。
企業風土の構築・改善から企業イメージの向上こそが研修を生かす最高の見せ場だと思います。

eラーニング等を活用し“やりっぱなし”ではなく継続的に学習する機会を設けることで、企業の文化として根付くきっかけになると思います。

企業にとって最終的な評価者はお客様ですから、ブランド力の向上を目指し、個人情報保護などのコンプライアンスやマナー、危機管理といった研修を継続的に実施することが、結果的に営業支援にもつながるのではないでしょうか。

恐らく、研修の企画をご担当されている方々は、
経営層や上司の承認を得る為に、
研修効果や研修成果(業績への貢献など含)について
説明を促されることが多々あるとお察しします。

よく、研修終了後にアンケートを実施しますが、
それはあくまでも研修の満足度。

我々が研修をプランニングする際に、お伝えしているのは、
まず受講者自身に「研修のゴール」を明確にすることです。

研修に召集する段階から、目的やゴールを伝えます。
そして、研修スタート時にもそれをしっかり伝えます。

実際の研修内では、各ワークごとに振り返りの時間をとり、
(このワークから)「何を学んだか」「実務でどう活かすか」を考え、
実務上での活用や行動目標をイメージさせます。
それをきちんとメモし、周囲とシェアをします。
研修最後には実務上での行動目標を設定し、
宣言することで、視点を上げます。

肝心なのは、この先です。
せっかくモチベーションを上げて現場に戻っても、
研修を受けてない(若しくは理解のない)上司や同僚が、
足を引っ張っては意味がありません。

実践でのサポート体制が、研修効果や研修成果を上げる最大のポイントです。

1人の行動の変化が、研修を受けていない方に伝播すれば、組織活性にも繋がります。

他の方々がおっしゃる通り、行動を定着化させる為には、
フォロー研修も必要だと思います。

それと同時に、サポート体制も整えた上で社内研修を運営すると、
より効果が高まります。


*研修効果と研修成果を高めるポイント
1:研修の目的とゴールを受講者にも明確にする
2:各ワークごとに振り返りの時間をとり、実務での結びつきをイメージさせる
3:研修最後には学んだことをどう実務で活かすか宣言する
4:現場の上司や人事部門も含め、研修に対して理解を深め、サポートをする
5:行動が定着化するまでフォロー研修(若しくは面談)を実施する


株式会社ファーストキャリア 千葉 潤子

こんにちは。
ビーイットの飯島宗裕です。

今回の質問をよく受けることがありますが、その場合
私はこう聞き返します。

「何を求めて、その研修を企画し、実行したのですか?」

営業研修であれば「基本的な企画書が書けるようになるため」
財務研修であれば「自社の帳簿の見方と意味が理解させるため」

など、何かの目的をもって研修を企画されていると思います。
では、どのレベルまでその研修で学ばせたいのか。
もちろん、対象者や内容によって大きく変わってくるでしょう。

大切なのは、これらが決まってない場合、「研修」の意味はありません。
「その研修の効果」を設定してから内容を考えないと意味のある研修に
はならないのです。

測定方法は試験、面接、ディスカッション、レポート提出、実際の行動、
上司評価など様々です。研修の目的や内容によって異なります。

また、研修後の活かし方ですが、これも研修の実行よりも前に考えて
おかなければなりません。研修で学んだことを活かす「場」や「しくみ」
を予め設定することが求められるのです。

例えば、マナー研修で「元気に挨拶しましょう!」と学んだ新人が
自社に戻って元気に挨拶をしたところ、誰も反応しない職場環境だと
したらどうなるでしょう。新人はすぐに挨拶をしなくなるのではない
でしょうか。

研修で学んだことを実践できる場、活かせる場や機会が無ければ、研修の
効果は無いものだとお考えください。

繰り返しになりますが、効果の設定(研修の目的)と研修で学んだことを
活かす場づくり(しかけづくり)が先です。
それだけは重視してください。

社内研修での効果測定は、なかなか悩ましいものです。

まず・・・効果と言った時には、この二つがあります。

1)定量的効果
2)定性的効果


*1)定量的効果

定量的とは簡単に言えば「数値化」できることです。
営業部を対象に「セールス・スキル」に関する研修を行う。
その後、営業マンの売上実績を見る。
研修を境にして、売上が伸び、本人も「研修で学んだことが役にたった」
という認識を持ち、それを人事部(研修担当者)が把握できた場合、
研修は効果があったと言えます。
予備校に通っている学生が、短期集中コースの授業を受けた後に、
テストの点数があがることと似ています。

*2)定性的効果

ところが、研修には「意識改革」や「ヒューマン・スキル」など
人の態度や性格の変容を求めるものもあります。
「人間がどのように変わったか?」ということを数値化することは困難です。
そこで「ヒアリング」が基本になると思います。

「ヒアリング」は、「主観」「客観」双方行うことが基本です。
そして「研修直後」と「研修後間隔をおいて定期的」に行うことが大切です。

「主観」は本人に対して、「この研修をどう活かすか」また、
「その後、どのような変化があったか」と問い、答えを求めることです。

「インタビュー形式」と「レポート形式」があります。

「客観」は研修を受けた本人と一緒に働く人(同僚、上司、部下など)に、
その人がどのように変わったかを聞くことです。
「客観」では、質問項目をアンケート形式にして、
複数の人に尋ね、その結果を数値化することも可能だと思います。

*3)研修を成果を生かす方法について
字数の関係で詳細は省きますが・・・
「フォロー研修」をセットで必ず組むことが大事だと思います。
「研修の受けっぱなし」を回避するために、
数ヶ月後に職場でどれだけフィードバックできたのか、
その成果を問う「フォロー研修」を組み込むことで、
学習意識の低下を防ぐことができると思います。

私は労働安全衛生マネジメントシステム(OHSAS18001)審査員養成コースの講師をしています。英国IRCA認定コースの主任講師の資格をもっています。このコースは、5日間で40時間をこなす受講生にとっても講師にとってもハードスケジュールな研修コースです。定員は20名です。

ーー 最終日にテストがあります。ここで研修効果を測定します。またコース途中でグループ演習があります。ここでは、参加状況が講師の助手によって観察され、そして点数が与えられます。また出席時間が観察されます。多くの場合、所定40時間に対して100%の出席時間がもとめられます。これらを総合点にします。そして所定の点数以上の者を合格者とします。

このやり方は、ISO9001審査員養成コースならびにISO14001審査員養成コースで採用されている方法に同じです。研修効果を測定するには大変有効な方法です。

ーー ところで、最終日の試験に関しては少し「工夫」が必要です。出題範囲を広くしてしまうと多くの受講生が不合格となります。当たり前のことですが、不合格にすることが目的ではありません。研修の目的は、講師が説明した内容、すなわちコースの目的とする内容を理解することです。

工夫とは以下のようなものです。すなわち、コース途中で講師が「コース目的」内容を繰返し説明することです。重点項目を繰返し説明することです。これにより、受講生は「これが求められるスキル」であると正しく理解できます。そしてこの理解の上に立って最終日の試験に臨みます。コース中で講師の説明をよく聞いた人が合格となります。

ーー 以上の方法はとても高度な方法であり、一般の社内研修でこのまま採用するには、荷が重すぎます。そこでこの方法の中から、自社で「無理なく」採用できそうだと思われるものから少しずつ採用されてはいかがでしょうか?

１．研修の効果は昔から問題になっています。

知識系ならテストで確認できますが、考え方を変え行動を変えることを狙った研修では、効果が分からないんです。

「研修を終わったときには大感動して世界が変わったみたいになっているのに、3日たつと元道理になっている」とよく言います。

研修で、一時的に考え方や価値観が変わっても、職場に戻ると徐々に戻ってしまうんです。
これは仕方がないことで、環境に大きく影響されています。

ですから、研修の効果を持続発展させるには、職場を変える必要があります。
とはいっても、職場をかえることはできません。。。

つまり、職場を変える方策のひとつとして、研修があるんです。


態度変容を狙った研修の効果は、どのような態度になるのを狙うのかを決めておき、複数のみるべき行動をピックアップしておきます。

たとえば、
目を見て話す、体を向ける、メモを取る、話を聴く、想いつたことはすぐメモする、発言する、声をかける、、、など

その行動をしたら１点とつけ、１０点満点で評価するのも良いでしょう。
研修が終わった直後から、翌日、２日後、３日後、、、１週間後、１月後とみていき、点数をつけていきます。
習慣化していない限り、日ごとに点数は下がっていくはずです。

効果を計るということは、技術的な面以外にも課題が多いのです。




２．もし研修の効果を活かすのであれば、OJTと一体でやらないとなりません。

社員に最も影響を与えているのは、現場です。
上司、同僚、お客様です。

人材育成をOJT＋OFFJTで総合的に決め、その中で研修の位置づけと目標を定めることによって、活かせるようになると思います。



３．ちなみに、人材育成の方針や方法は、人事評価制度があってできるものです。

能力ベルトとタイトルや給与、目標の設定と評価制度が出来上がっていないと、人の育成の目標が設定できません。

現実的には、制度構築ができないところがほとんどです。
ですので、人事部内で実情に合わせて制度を仮に決め、それに沿って、人材育成方法を決め、その中で研修を設定していくと良いと思います。



こんなややこしい制度は必要ないと思うかもしれませんが、社員２人の会社にでも必要なものです。特に、離職しなくなります。



by Qualia-Partners（工藤英一）