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対象:人材育成

中小企業向けの社員研修とは?

法人・ビジネス 人材育成 2006/09/15 03:08

社員研修の大切さはわかっているつもりですが、零細企業では、研修のための十分な時間や費用が確保できません。どのように社員教育の機会を作ればいいのでしょうか?

※この質問は、ユーザーの方から事前にいただいたものを、専門家プロファイル が編集して掲載しています。

All About ProFileさん

回答:5件

田邉 康雄

田邉 康雄
経営コンサルタント

1 good

計画的OJTをお勧めします。

2008/02/17 20:54 詳細リンク

社員研修には、「社外研修」と「''社内研修''」との2通りがあります。前者は社員が外部の研修機関を訪問して研修を受講するものです。多くの機関が存在します。
後者は''社内''で''研修''を行うものです。その際、「外部の講師」を招いて研修を行うものと、「自社の講師」が研修を行うものと2通りあります。これらはいずれも大企業が現に実施している方法です。

―― 時間と費用を節約したい。
と、お思いになる中小企業さん向け社内研修として以下の方法をお勧めします。

最初、外部から講師を招いて社内研修を実施し、その席で今後の社内講師による''社内研修''の方法を教えてもらいます。次に教えても らった方法の実施を開始します。そして開始した実施方法をときどき(教えてもらった)社外講師を招いて実効をチェックしてもらいます。

―― 中小企業が求めている社員のスキルは、高度な「教養」ではなく、仕事に直結する「技能」の向上です。これに関してはすでに回答した以下の内容をもう一度お読みになることをお勧めします。

すなわち ――。

Q&A「コンピテンシー評価導入にあたってのポイントは?」に回答した「多能工化表」の説明文です(2008年1月9日)」です。
この表にしたがった技能の向上を中小企業内部の人材を講師にしてOJTによって研修するものです。研修は座学ではなくて、実技研修を主とするのです。

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社内でファシリテーターを養成すること

2006/09/15 22:12 詳細リンク

多くの企業の場合、研修の目的や手法が形骸化していることが少なくありません。まずは研修の目的を何に置くかが重要でしょう。

まずは以下の2点を抑えてください。
?弱みを強みに変えていくのか
?強みを更に強みに変えていくのか

この2点がクリアになるだけで随分目的がはっきりしてきます。この2点を明確化し階層別に体系を構築することによって自社専用のラインナップを揃えることができます。

あと研修を実行しただけでは効果は上がりません。どんな優秀な講師が研修をしたところで同じことです。どこにポイントを置くかというと、研修に参加する前に参加者の意識を高めておくことが重要です。

私の場合は、研修効果を「評価」につなげることを事前に伝達することが多いですね。やはり「評価」につながると参加者の意識は大分変わってきます。

また、外部に発注してばかりではコストがかかってしまいます。重要なことは自社内にナレッジやノウハウを蓄積し自社内で運用していくことです。そのためには専用のファシリテーターを社内に養成していくことも大切です。

まず最初の数回を外注し、だんだんと内製化していくことができれば費用対効果が上がってくることでしょう。


研修だけが人材育成ではありません

2006/09/17 11:15 詳細リンク

人的リソースに余裕のない中小の企業においては、社員研修にかかるコスト(時間的にも、費用的も)の負担は重く、経営に与えるインパクトも大きいものです。

しかし、社員を育てる手段は、研修(Off-JT)だけではありません。研修(Off-JT)に加え、実際の業務の中で先輩社員が後輩社員を指導育成するOJT、それに、社員自身が自発的に自己の能力を磨く自己研鑽があります。

社員を育てるための予算が十分でない企業においては、まずは、研修よりも、OJTや、自己研鑽にフォーカスして、社員を育成していくことが効率的だと思います。

但し、OJTに力を入れるといっても、単に現場に人材育成を任せきりにするのではなく、マネジメント層に、コーチングなどの部下指導のスキルは、最低限、習得させると同時に、それがきちっと実行されているかをチェックする必要があります。

また、自己研鑽についても、社員に勝手にやれというのではなく、キャリアマップ上、いつ、どういったケイパビリティー(能力)が必要であるか、そして、そのためにはどういった自己研鑽の方法があるかを示してあげることが重要です。

社員を育てるための予算が十分でない企業では、まず、自己研鑽とOJTをしっかりと実行し、個人が自発的に学習すること、そして、部下を育てることの重要性を社員にきっちりと認識させ、学習する組織風土を確立することが重要です。そして、そういったベースを確立させた上で、組織的に余裕ができたら研修にも徐々に力を入れていくというステップを提案します。


社員研修は工夫次第!

2007/06/06 09:58 詳細リンク

こんにちは。
ビーイットコンサルティングの飯島宗裕です。

今回の質問は「時間やお金をかけない社員教育を」という内容でした。
多くの企業で「人づくりが大切なのはわかっているんだけど・・・」という話を
よく耳にします。重要なテーマですよね。

この質問でまず重要なのは「何のために社員研修をするか」が明確になっているかです。
単に研修をすれば人材が育つわけではありません。社員一人ひとりの役割によって
教育方法・研修方法は変化します。

また、研修というのは社員教育の手法の1つでしかありません。
社内で1週間に30分間集まって、あるテーマについてディスカッションするだけでも
社員教育になるのです。

とはいえ、ただディスカッションすれば良いというわけではありません。
ディスカッションを研修に転換するにはそれなりの技術が必要です。
そのため、最初は外部から講師を呼んだ方が良いでしょう。(ただ、講師の選定は慎重に!)

まとめますと、
1、まず研修の役割・意味を考える
2、時間や費用はなくても研修は可能
3、ただし、最初のうちは「外部の講師」を入れる

商工会議所のエキスパート活用(無料)や助成金を活用すると、費用はもっと抑えられますよ。

人材育成ができるかどうかが、企業の未来を左右します。がんばってください!


効果的なOJTの体制を構築する

2008/04/04 16:29 詳細リンク

問題解決の特命機動株式会社、佐藤秀光です。

確かに、中小規模の企業にて研修会社にお願いするには、費用面で難儀される事と存じます。
また、日中に有る程度の時間確保をする事も、運営面で難儀される事と推察されます。

では、ある一つの手段としてコメント致します。
研修は、教育。
その図式で考えますと、

''■経営者/管理者による継続的OJT(On The Job Training)体制''

を構築するのは如何でしょうか?
但し、普通にOJTを導入しても、OJTをする側の準備が整わなければ逆効果です。

では、どうやってその様な手段を取るか?という事ですが、

''☆経営者/管理者の社員育成に関するHOT LINEを作る''
⇒経営者と管理者に、育成の社外アドバイザーをつけて、経営者/管理者の社員育成レベルを向上させる

ここで言う育成アドバイザーというのは、コーチング的な手法を持って、自立、自律、自発的行動支援が出来る方が望ましいと考えます。
また、コーチング80%、ティーチング20%の割合で実行できる方が、更に良いかも知れません。
教育研修に強い専門家に限らず、経営者的視野を持って職務を遂行出来る方であれば、選択範囲内です。

要するに、''社員への直接的育成行為は、経営者/管理者自らが行う''という事です。
(場合によっては、育成アドバイザーの同席の上、管理者を立てながら第三者的に直接教育も効果的です)
''経営者/管理者は、常時相談出来る手段を持つ''という事です。

補足

勿論、経営者/管理者も不在にする事は出来ませんから、特別に時間を取って研修を行うという事ではありません。
想定される流れの一つとしては、

1、経営者と育成アドバイザーと面談、方向性の確認
2、経営者の方向性を元に、管理者各位と面談、日々のヒアリング調査を行う
3、1、2の情報を元に現場検証(実情調査)
4、経営者へ報告、先ず一つの目標点を決定、効果測定の為の期限を設定
5、電話、メール、直接面談の手段を用いて、経営者/管理者へ都度アドバイス
6、効果測定の期日に、経営者/管理者と同一席上で面談
7、次の方向性の確認

■費用的には、月額費用となろうかと存じます。
■成長の為の分割投資的な感覚で利用できるかと存じます。

このスタイルで行けば、''一度に発生する費用/時間の問題も解消''されると想定されます。
また、''OJT側の準備と社員教育の両軸が同時に進められる''かと存じます。
社内にノウハウが蓄積され、''継続教育が自立、自律、自発的にできる体制''を構築できると想定されます。

中小規模の企業では、経営者/管理者の育成能力が如実に社員の能力と直結しかねません。
(大規模企業でも、部署単位では同じ事が言えます)
部下の能力不足を問うならば、先ずは管理者の能力を疑え、その能力とは、所謂''育成の力''なのです。

あくまで一つの手段です。
参考になれば幸いです。

押忍

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