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労務管理

法人・ビジネス 人事労務・組織 2013/12/05 16:22

中小企業人事です。弊社はIT開発でサービス残業が当たり前の会社風土です。残業なしでワークライフバランスを充実させたい社員がいる一方で、やる気がありサービス残業も厭わない社員もおります。働き方はそれぞれに任せておりましたが、前者のような社員がいると後者は不満を感じ、後者のような社員がいると残業をしなければならない風潮ができてしまい、代表以下の上下関係もない組織なので人事である自分が労務管理を行わねばとは思っているのですが、どのような対策が考えられるでしょうか。

salmonさん ( 東京都 / 男性 / 25歳 )

回答:1件

小笠原 隆夫 専門家

小笠原 隆夫
経営コンサルタント

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サービス残業前提の会社運営にならないうちに解消の努力をすべき

2013/12/11 15:33 詳細リンク
(5.0)

ご質問内容、拝見しました。よく見受けられるお悩みだと思います。

まずサービス残業というのは、仮に社員の善意であったとしても、会社にとってはリスクでしかないということは知っておくべきです。

このリスクには、「労務管理上のリスク」と「利益構造上のリスク」があります。

「労務管理上のリスク」は、たぶん理解されていると思いますが、残業不払いや過重労働などの法令違反による行政からの指導や是正勧告、これに伴う社員との労働争議や訴訟の恐れ、同じことに起因する退職者の発生やメンタルダウンなどによる人員不足や戦力ダウンの懸念などです。

もう一つの「利益構造上のリスク」というのは、サービス残業前提で収益構造が定着してしまい、それがなくなると利益が見込めなくなってしまうような状況をいいます。
「残業代なんか払ったら会社がつぶれる!」などとおっしゃる経営者がいらっしゃいますが、そもそも法律を破らなければ利益が出ない構造になってしまっていること自体が問題であり、一度こうなってしまったまま組織が拡大していくと、解消することがどんどん難しくなります。

「やる気があるからサービス残業もいとわない」とありますが、この捉え方こそが長時間労働を肯定している証拠であり、会社が負うリスクもそのまま受け入れてしまっているということです。

「サービス残業」を「会社のため」と思ってやっているならば、それは違います。
本当にやる気があるなら、サービス残業などせずに、時間当たりの生産性を上げる努力をしてもらわなければなりません。

ですから、まずやらなければならないことは、会社がリスクを負わずにすむ働き方を、社員の皆さんで共有することです。
個々の職業観に関わるので、簡単には合意できないかもしれませんが、リスクをはらんでいることも踏まえて、社員同士でよく話し合ってみることです。
その上で残業のルールや時間管理の方法などを決めていけば良いと思います。

労務管理
サービス残業

評価・お礼

salmonさん

2013/12/12 10:17

小笠原様
いつも適確なアドバイスを下さり本当にありがとうございます。
利益構造上のリスクはもとより、労務管理上のリスクへの認識も非常に甘い職場なので、
意識を変えていくことはとても困難な状況で改めて危機感を覚えます。
私自身経験不足で不甲斐ないのですが、外部の方のお力を借りて少しずつ変えていくことを検討しております。その際には、どうぞよろしくお願いいたします。

回答専門家

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
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