賞与

ご質問を拝見致しました。

将来的にきちんとした人事評価制度は作るとして、それはさておき、もしも現状で急に査定基準を作ったとしても、査定期間途中での後出しジャンケンのようなものですから、結局社員の納得は得づらいと思います。

私が制度が無いような小規模の会社でやった事がある方法ですが、評価を行っている社長から、どんな項目を、どんな基準で、どんな優先順位で見ているかということをヒアリングで聞き取り、それを簡単な評価基準書と評価項目にまとめていく形を取ったことがあります。

独断とはいえ、評価者である社長は自分なりの基準の中で評価している訳で、何らかの基準は持っています。その基準をきちん表現したりドキュメント化していないため、周囲に伝わっていないことで独断と言われ、評価される側には不満が溜まっていきます。
この独断に見えている部分を言語化して、評価基準と評価項目にしてしまうということです。

すでに存在する基準を言語化するということなので、今までの査定基準から大きく逸脱することはないはずなので、後出しジャンケンの要素は少し弱まります。
また、今後制度作りをするたたき台に使えるので、仮におかしな偏見に基づく基準があったとしても、修正していく事ができます。
ノウハウなどの面で社内での対応が難しければ、社外人材をごく短期スポットで活用することでもできると思います。

あくまで参考例ですが、こんな方法もあるということで検討されてはいかがかと思います。

「もしかしたら、お役にたつかも」
と感じたので、直接的な回答ではありませんが、
今、私が提供している事を書きます。

実は、現在
同じ人数、メンバーで売上をあげることと、
評価基準をはじめとした人事制度の構築や
社内の風土改革という事をテーマに「創造会議」を提供しています。

既存にある方法に捉われずに
社員全員が関わって、一番いい形を創造していく会議です。

概要としては、経営者の悩みをまず、お聴きし、
その悩みを、経営者を抜かした社員だけの「会議」で
解決していく、というものです。

なぜ、経営者を抜かすのかというと
TOPがいると、誰も本音を出さないからなのです。

社員は、本音をテーブルに乗せることができたら
ものすごいポテンシャルを発揮します。
安心して本音を言い合える事こそが
風土改革と言えるし
自分たちで独自の会社を創って行くと言う
一人一人が経営者視点に限りなく近づくのです。

実は知り合いの会社に頼まれて試行錯誤して始めたのが
この「創造会議」です。

いきなり会議だけをしても
なかなか難しいので、定期的に
社員全員の「個別コーチング」も実施しています。

おかげさまで
ご紹介だけで、現在は３社さまに関わらせていただいています。

どこにもコーマシャルしていない
口コミのみでやっているので、特にお渡しできる
資料は作っていないのですが
もし、ふっと心が動いたら連絡をいただければと思います。

流れとしては
お会いして情報交換などした後、
創造会議がお役にたてそうだと判断していただいてから。

１．経営者の悩み（解決したい事）の詳細を聴き取る。
会議のゴールを設定する。（いくつかあると思われます。）

２．社員一人一人のコーチングを実施。

３．創造会議の実施。（社員全員）

２と３を繰り返す。

４．ゴール達成。

会議慣れしてきたら、私を入れなくても
もう社員だけで、いろいろな事を解決できるようになるので
長期的に関わらないほうが、いい仕事をした、
というバロメーターにもなっています。

会議の内容は
ファシリテートの基礎は取り入れますが
それよりも、
その場そのメンバーに一番ふさわしい手法や質問を
提供し、想定以上の結果を出すことをゴールとしています。

もし、何か感じる事がございましたらご連絡ください。

関係ないと思われましたら、
どうぞスルーしてください。

質問への直接的な回答になっておらず、ごめんなさい。
もしかしたら、お役にたてるかな、と感じたまま書きました。

●補足説明
・会議と言っても、ゆるく且つ活気ある面白い手法の会議です。
・自分たちで決めたからこそ、自発的に取り組む姿勢が生まれます。
・こういう内容は、内部だけより、外部の人間が入る事で機能します。
・慣れて来たら、内部だけで様々な解決と結果をだすことができ、
必要なときだけ呼んでいただくカタチに移行していきます。