賞与 - 人事労務・組織 - 専門家プロファイル

専門家の皆様へ 専門家プロファイルでは、さまざまなジャンルの専門家を募集しています。
出展をご検討の方はお気軽にご請求ください。

注目のQ&AランキングRSS

対象:人事労務・組織

10名未満の中小IT企業総務です。弊社の賞与査定はこれまで代表の独断で行っておりました。社員から基準の不明確さへの不満の声を聞くようになり、今冬も取り急ぎなにか対策をしなければとは思うのですが、私自身経験が浅いためどのような査定基準を準備するべきか、またどのような基準ならば社員が納得するのか分かりません。
一般的に同規模の企業ではどのような査定を行っているものなのでしょうか。
(※今後しっかりした人事制度を構築しようとは思っております。)

とても漠然とした質問ですが、宜しければご回答お願いいたします。

salmonさん ( 東京都 / 男性 / 25歳 )

回答:2件

小笠原 隆夫 専門家

小笠原 隆夫
経営コンサルタント

- good

独断の中身をドキュメント化するという方法があります。

2013/11/26 20:41 詳細リンク
(5.0)

ご質問を拝見致しました。

将来的にきちんとした人事評価制度は作るとして、それはさておき、もしも現状で急に査定基準を作ったとしても、査定期間途中での後出しジャンケンのようなものですから、結局社員の納得は得づらいと思います。

私が制度が無いような小規模の会社でやった事がある方法ですが、評価を行っている社長から、どんな項目を、どんな基準で、どんな優先順位で見ているかということをヒアリングで聞き取り、それを簡単な評価基準書と評価項目にまとめていく形を取ったことがあります。

独断とはいえ、評価者である社長は自分なりの基準の中で評価している訳で、何らかの基準は持っています。その基準をきちん表現したりドキュメント化していないため、周囲に伝わっていないことで独断と言われ、評価される側には不満が溜まっていきます。
この独断に見えている部分を言語化して、評価基準と評価項目にしてしまうということです。

すでに存在する基準を言語化するということなので、今までの査定基準から大きく逸脱することはないはずなので、後出しジャンケンの要素は少し弱まります。
また、今後制度作りをするたたき台に使えるので、仮におかしな偏見に基づく基準があったとしても、修正していく事ができます。
ノウハウなどの面で社内での対応が難しければ、社外人材をごく短期スポットで活用することでもできると思います。

あくまで参考例ですが、こんな方法もあるということで検討されてはいかがかと思います。

評価制度

評価・お礼

salmonさん

2013/11/27 11:06

丁寧なアドバイスありがとうございました。
おっしゃる通り今回は小手先のことしか実施できないと思います。来期から形にしていくことを念頭に、今回は基準を明確にする機会という点を第一に考えてみます。
短い質問内容から悩みを汲み取って頂き、さらに適切なアドバイスを下さいまして誠にありがとうございました。

小笠原 隆夫

2013/11/27 11:29

わざわざご丁寧なご返信有り難うございます。
人事制度の検討には、それなりの時間が必要です。それは制度の納得感が重要であるため、考えて理解するための時間が必要だからです。同じ三回のミーティングでも、三ヶ月かけるのと三日でやるのとでは、その後の結果が全く違います。
来期に向けた検討も早めにスタートする方が良いと思います。
その際に何かありましたらお気軽にご連絡下さい。
よい仕組みが作れるよう、頑張って下さい!

回答専門家

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(東京都 / 経営コンサルタント)
ユニティ・サポート 代表
03-4590-2921
※お電話の際は「"プロファイル"を見た」とお伝え下さい。

組織に合ったモチベーション対策と現場力は、業績向上の鍵です。

組織が持っているムードは、社風、一体感など感覚的に表現されますが、その全ては人の気持ちに関わる事で、業績を左右する経営課題といえます。この視点から貴社の制度、採用、育成など人事の課題解決を専門的に支援し、強い組織作りと業績向上に貢献します。

小笠原 隆夫が提供する商品・サービス

対面相談

【無料】250名以下の企業限定:社員ヒアリングによる組織診断

中小法人限定で当事者には気づきづらい組織課題を社員ヒアリングで診断。自社の組織改善に活かして下さい。

対面相談

【対面】「活気がない」「やる気が出ない」職場活性化を考える

当事者では気づきづらい組織風土の問題をアドバイス。同テーマ商品の対面相談版です。

質問やお悩みは解決しましたか?解決していなければ...

※あなたの疑問に専門家が回答します。質問の投稿と閲覧は全て無料です。
星 寿美

星 寿美
経営コンサルタント

- good

社員が作る評価基準。

2013/11/26 18:35 詳細リンク

「もしかしたら、お役にたつかも」
と感じたので、直接的な回答ではありませんが、
今、私が提供している事を書きます。

実は、現在
同じ人数、メンバーで売上をあげることと、
評価基準をはじめとした人事制度の構築や
社内の風土改革という事をテーマに「創造会議」を提供しています。

既存にある方法に捉われずに
社員全員が関わって、一番いい形を創造していく会議です。

概要としては、経営者の悩みをまず、お聴きし、
その悩みを、経営者を抜かした社員だけの「会議」で
解決していく、というものです。

なぜ、経営者を抜かすのかというと
TOPがいると、誰も本音を出さないからなのです。

社員は、本音をテーブルに乗せることができたら
ものすごいポテンシャルを発揮します。
安心して本音を言い合える事こそが
風土改革と言えるし
自分たちで独自の会社を創って行くと言う
一人一人が経営者視点に限りなく近づくのです。

実は知り合いの会社に頼まれて試行錯誤して始めたのが
この「創造会議」です。

いきなり会議だけをしても
なかなか難しいので、定期的に
社員全員の「個別コーチング」も実施しています。

おかげさまで
ご紹介だけで、現在は3社さまに関わらせていただいています。

どこにもコーマシャルしていない
口コミのみでやっているので、特にお渡しできる
資料は作っていないのですが
もし、ふっと心が動いたら連絡をいただければと思います。

流れとしては
お会いして情報交換などした後、
創造会議がお役にたてそうだと判断していただいてから。

1.経営者の悩み(解決したい事)の詳細を聴き取る。
会議のゴールを設定する。(いくつかあると思われます。)

2.社員一人一人のコーチングを実施。

3.創造会議の実施。(社員全員)

2と3を繰り返す。

4.ゴール達成。

会議慣れしてきたら、私を入れなくても
もう社員だけで、いろいろな事を解決できるようになるので
長期的に関わらないほうが、いい仕事をした、
というバロメーターにもなっています。

会議の内容は
ファシリテートの基礎は取り入れますが
それよりも、
その場そのメンバーに一番ふさわしい手法や質問を
提供し、想定以上の結果を出すことをゴールとしています。

もし、何か感じる事がございましたらご連絡ください。

関係ないと思われましたら、
どうぞスルーしてください。

質問への直接的な回答になっておらず、ごめんなさい。
もしかしたら、お役にたてるかな、と感じたまま書きました。

●補足説明
・会議と言っても、ゆるく且つ活気ある面白い手法の会議です。
・自分たちで決めたからこそ、自発的に取り組む姿勢が生まれます。
・こういう内容は、内部だけより、外部の人間が入る事で機能します。
・慣れて来たら、内部だけで様々な解決と結果をだすことができ、
必要なときだけ呼んでいただくカタチに移行していきます。

会議
経営者
風土改革
解決
達成

(現在のポイント:-pt このQ&Aは、役に立った!

このQ&Aに類似したQ&A

労務管理 salmonさん  2013-12-05 16:22 回答1件
残業時間を減らし、社員が健康的に働ける環境にしたい 専門家プロファイルさん  2008-08-28 10:09 回答1件
社員の思想信条を理由にマイナス評価をして良いか? Moriya, Tomoさん  2010-03-26 01:24 回答1件
専門家に質問する

タイトル必須

(全角30文字)

質問内容必須

(全角1000文字)

カテゴリ必須

ご注意ください

[1]この内容はサイト上に公開されます。

  • ご質問の内容は、回答がついた時点でサイト上に公開されます。
  • 個人や企業を特定できる情報や、他人の権利を侵害するような情報は記載しないでください。

[2]質問には回答がつかないことがあります。

  • 質問の内容や専門家の状況により、回答に時間がかかる場合があります。
気になるキーワードを入力して、必要な情報を検索してください。

表示中のコンテンツに関連する専門家サービスランキング

メール相談

ホームページSEO診断

ホームペーイjの内部SEOに特化したサービス

小菅 太郎

アイナパル

小菅 太郎

(ITコンサルタント)

田川 耕

フードビジネスコンサルタントオフィス シナプス

田川 耕

(飲食店コンサルタント)

平岡 美香

フードコンサルティング株式会社

平岡 美香

(マーケティングプランナー)

メール相談 事業継承、会社売買のお気軽相談
中井 雅祥
(求人とキャリアのコンサルタント)