育児休業明けに時給に

はじめまして、社会保険労務士の小島です。

さて、本件ですが、まず、就業規則はどうなっているのでしょうか？
就業条件は、それによります。今回の措置が就業規則どおりならば、
会社は就業規則どおりである、と主張します。ただし、休業前の常務の口頭で話したことは、契約内容ともとれますので、それが履行されていないとなると、契約違反と見ることもできます。ただし、労働者である以上、有給がなくなることはないので、ここについては
違法となります。

一般的には、育児休業復帰後は短時間勤務等になるため、従前の給与額そのまま、となることはありませんが、月給を時給へ、また、有給がない、となると労働条件の一方的切り下げになります。ただし、月給でノーワーク・ノーペイは大原則ですので、就業規則がそうであれば、月給を時給へ変えたのは一定の合理性があるともいえます。（結局同じことですので）

本件、都道府県労働局に行けば、何らかの措置をとってもらえると思います。少なくとも有給の是正は監督署と連携して行ってくれるはずです。
育児・介護休業法第２３条の２によれば、「事業主は労働者が短時間勤務を取得したことを理由として不利益な取扱いをしてはならない」と定めていますので、ココに違反している可能性があります。裁判で訴えるよりはまず、無料の行政相談を利用されてもよろしいかと思います。お近くの労働局へお問い合わせてみて下さい。
以上