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対象:人事労務・組織

給与体系の改定について

法人・ビジネス 人事労務・組織 2010/08/31 16:16

設立して2年ほど、社員8名の小さな会社です。
今までは何となくという感じでやってきましたが、専門職の社員について、今後はきちんとした評価制度を導入しようと考えております。

現状では、最初の雇用契約時の固定給(かなり高め)で給与が支払われているのですが、個人個人であまりにも努力の差や能力の優劣がはっきりしてしまっているため、これを大幅に見直し、個人の能力や業績に応じて変動させることができる給与体系にしたいと考えております。

とはいえ、急に下げるわけにもいきませんので、方向性としては、一定金額の給与を支払うことが前提で、半年ごとに個人の業績・売り上げ等で見直しを行うことができるような給与体系を検討しています。

この場合、現給与を「基本給」と「専門職としての職務給」の等分に二つに分けて、半年後との業績に応じて「専門職としての職能給」の部分を大幅に上下させる、
もしくは、同様に「基本給」と「専門職としての職務手当」に分けて、「専門職としての職務手当」部分を大幅に変動させることも検討しています。

このようような給与体系にしても、問題はないでしょうか?
もっとよい方法がございましたら、ご教示を賜りたいと存じます。

何卒宜しくお願い申し上げます。

blueroseさん ( 神奈川県 / 男性 / 38歳 )

回答:1件

小松 和弘 専門家

小松 和弘
経営コンサルタント

2 good

方向性は問題ないと思います。下記導入手順をご参考ください。

2011/05/30 19:04 詳細リンク

blueroseさん、こんにちは。

現行制度での運用に危機感を感じ、社員の貢献度に応じた給与制度に変更されたいというお気持ちはとても良くわかります。

まず、ご質問内容を以下のように整理させていただきました。
(1) 創業時に定めた高額な報酬が現在もそのまま支払われており、給与総額が高止まり状態にある
(2) 個人の能力や努力に差があるが、それらが評価されていない
(3) 評価を反映する給与制度になっていない

これらの問題を解決するために、給与総額を個人の努力、能力や業績に応じて再配分する仕組みを作りたい。

今回は、以上を前提に回答を進めさせていただきます。

個人の能力や努力を引き出す目的で、給与の一部を能力や実績に応じ変動的に設定した部分を一般的に「インセンティブ給」等と呼びます。インセンティブ給により生産性が向上したという事例は確かにあります。しかし、このような制度は従業員の理解を得られないと十分に機能しません。成果を上げるには、自社の事情と目的に則した「制度設計」が大切です。

制度設計は、以下の手順で進めればよいと考えます。

(1) 労働分配率などに基づき給与総額を決める「総額管理」を行う
(2) 評価基準を明確に定める
(3) 評価に連動した給与体系を作成する
(各項目の具体的な内容は回答補足をご参照下さい。)

人事制度を変更することは会社にとっても従業員にとっても、それが与える影響は決して小さくはなく、且つ、非常にデリケートな問題でもあります。故に関係者の理解を得ながら、計画的かつ慎重に導入していく必要があります。

下記の独立行政法人・中小企業基盤整備機構が運営しているビジネス支援サイト「J-Net21」は、成果主義に変更する際の留意すべきポイントなど、多くの情報が記載されていますのでご参考にしてください。

J-Net21:ビジネスQ&A:人事制度と労務管理
Q177.年功主義から成果主義に変更するのに、どのようなポイントに留意しなければなりませんか?
http://j-net21.smrj.go.jp/well/qa/entry/177.html

補足

回答本文の制度設計手順の内容は以下となります。

(1) 給与総額の決定総額
はじめに、人件費全体を会社の支払能力に見合った適正な水準に決定します。そのための代表的な管理指標が付加価値に占める人件費の割合である「労働分配率」と売上高に占める人件費の割合である「売上高人件費比率」です。ただ、適正な水準を見極めることは難しいものです。下記URLに業種別の平均労働分配率や人件費データがまとめられていますのでご参考にしてください。
TKCグループ:TKC経営指標:
http://www.tkc.jp/clientcompany/bast/

(2)人事評価
次に、重要業務をリストアップし、その業務内容とどの点を見て評価するのかを定義づけをします。尚、その達成度合いに応じて点数化された人事評価表を作成するとより明確になります。
下記URLに人事評価表のサンプルが記載されていますのでご参考にしてください。
人事戦略研究所 人事の書式・シート
http://jinji.jp/samplesheet/index.php

(3) 給与体系の作成
最後に、(1)で作成した給与総額と、(2)で作成した人事評価表に連動する賃金表などの給与体系を作成します。その際には必ず5年後、10年後にいくらになっているかといった中長期のシミュレーションを行い、制度の見直しのサイクルも決めておきましょう。
賃金表のサンプルも(2)のサイトに記載されています。

労務管理
給与制度
人事制度
インセンティブ
成果主義

回答専門家

小松 和弘
小松 和弘
(東京都 / 経営コンサルタント)
ホットネット株式会社 代表取締役
03-6685-6749
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