外資系企業の労働法規の適用

凄腕社労士　本田和盛です。

外資系企業であっても、国内法が適用となりますので、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要です。
しかし解雇予告または予告手当の支払いの有無と解雇が無効か有効かは別の次元の話です。日本の場合(一般の国内企業)は解雇権濫用法理が適用されますので、解雇予告手当を支払ったとしても、それだけで解雇は有効になりません。

外資系の場合は、一般に高額な報酬を貰うかわりに、戦力外になった場合に解雇されても、会社と争わないということが一般的です。一般論ですが、外資系で就労する人はプロ意識が高く、他社でも十分通用する能力を有しているので、解雇を裁判などで争ったりしません。そんな暇があれば、他の企業で高額報酬を貰った方がいいからです。そうなると、労働契約を締結した時点で、会社と労働者が解雇されても文句を言わないといった合意があったと判断される余地があります。

解雇とは違いますが、労働契約締結時に残業代(割増賃金)を支払わないという合意があったとして、残業代請求が認められなかった裁判例(モルガンスタンレー事件)があります。1日8時間を超えて残業させれば割増賃金を支払うのは、労働基準法上は当然のことですが、外資系の場合はそうでない場合もあるわけです。

労働契約ですから、当初の契約内容(合意内容)がどうであったかがポイントとなります。解雇されてもやむなしという合意があったと判断されれば、解雇は有効となります。

本件は、パワハラがらみなので、当然には解雇有効とはならないと思います。逆に公序良俗違反で解雇無効となる可能性が高いと思います。

詳細が分からないので、一般論での回答となります。