研修の費用対効果

凄腕社労士　本田和盛です。

　人材育成が必要だと認識されているのは、社内講師であっても
　きちんと研修をされていることからも分かります。

　人がらみの費用対効果の資料は、技術的にはいくらでも
　作れますが、絵に描いた餅的なところがあり、現実には
　あまり意味はないと思います。

　たとえば、予想売上増加金額、スキル向上による労働時間短縮などは、成果指標となりますが、あくまでも短期間での成果指標となり、長期の人材育成の指標とはなり得ません。
　　短期の成果指標で良いとしても、その成果数値が研修効果によるものであるのか、他の要因の影響を受けているのかどうかの識別が困難です。

　社内講師か社外講師かですが、社内講師で問題が無いなら社内講師で十分です。社内講師では対応できない特殊な研修(たとえば昇進昇格テストとしてのヒューマンアセスメント研修等)であれば、専門講師に依頼するしかありません。

　社内講師では説得力がない、質問に答えられないというのは、経験不足だからです。経験を積めば社内講師でも対応できる研修ならば、社外講師に1回だけお願いして、そのノウハウを吸収することで研修を内製化することもできます。

　研修の費用対効果というはっきりしない数値を、鉛筆をなめなめ作るよりも、研修を内製化するためのコストとして計上された方がいいです。
　
　社外講師費用30万円を、今後5年間の社内研修のノウハウ吸収として支出するとすると、1年当たり6万円となります。毎年社外講師に依頼していると、30万円かかるが、それが6万円で済むことになり、毎年24万円のキャッシュフローが節約できます。

　上記で予算を取って実施してみて、実施後アンケートをとって、やはり社外講師に依頼した方が良いという結論が出れば、次年度も社外講師を使えば宜しいと思います。

　社外講師の方が良いと会社や上司が判断すれば、厳密な費用対効果の数値は不要になります。