対象:労働問題・仕事の法律
会社の意図はわかりかねるが・・・。
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まず質問1について、
例えば管理職だった人を単純なルーチン業務に就けるなど、その知識・経験にふさわしくない職務に就かせることで、働き甲斐をなくす、他人の好奇の目にさらすなど、職場に居づらくさせて退職させるような意図での異動と認定されれば、業務命令の裁量権の範囲を逸脱した違法なものとされる場合があります。これには詳細な事実経過の確認が必要ですが、労働者にとって不当な業務命令でも、使用者が業務上の必要性を明示していれば、比較的広く会社側の裁量が認められる傾向です。
ご質問の事例が不当と認められるかは個別の判断となるので、何ともいえない所です。
相談窓口として他に考えられるのは、個人加入できるユニオンや個別労働紛争に対応できる社労士といった所ではないかと思います。
次に質問2について、
雇用調整助成金は、助成率が違うだけで大企業も受ける事ができます。休業させた人数が多ければ当然支給額は増えますが、あくまで休業補償の補填ですし、そのためだけに雇用維持するメリットは無いように思います。
契約期間満了や雇い止めをしないと言う点から考えると、他の助成金などの関係で会社都合の離職者を出したくないという事情があるのかもしれませんが、はっきりとはわかりません。
「自己都合退職が不利」とありますので、失業手当を意識されてのことと思いますが、「正当な理由がある自己都合退職」ならば、給付制限がつかずに会社都合と同様の扱いになることがあります。
判断基準で挙げられている中で該当する可能性がある物として、
・事業所の廃止や移転で通勤困難になり退職
・賃金がそれまでと比較し85%未満に低下した(低下することとなった)ための退職
・職種の転換に際して、事業主が必要な配慮を行わなかった又は遠隔地や権利濫用に当たる配転のための退職
などがあります。退職理由の扱いについては、ハローワークに問い合わせてみても良いと思います。
評価・お礼
七転び さん
ご挨拶が遅くなり申し訳ございません。
仲間の一人の転職が決まりました。
上司から「収入減少が理由なら月に何回か手当ての出る部署への応援も考えるがどうか?」と今頃言われたそうです。
異動の時点で収入減少の問題を訴えた際には配慮も何もなかったのに
転職が決まって後戻りできない(しない)状態とわかってこの発言ですから呆れるばかりです。
戦う時間が無駄なので良い選択だったと思います。
アドバイスをありがとうございました。
回答専門家
- 小笠原 隆夫
- ( 東京都 / 経営コンサルタント )
- ユニティ・サポート 代表
組織に合ったモチベーション対策と現場力は、業績向上の鍵です。
組織が持っているムードは、社風、一体感など感覚的に表現されますが、その全ては人の気持ちに関わる事で、業績を左右する経営課題といえます。この視点から貴社の制度、採用、育成など人事の課題解決を専門的に支援し、強い組織作りと業績向上に貢献します。
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この回答の相談
お世話になります。
類似の相談も拝見しましたが、更に状況をしぼった内容で質問させていただきます。
雇用形態は1年契約の嘱託社員(専門職)です。
今年4月に現在及び将来的にも採算が取れない事… [続きを読む]
七転びさん (神奈川県/36歳/女性)
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