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対象:人材育成

奥村 朋子

奥村 朋子
経営コンサルタント

- good

研修の効果を何で測っていますか?

2009/04/26 01:16

aMSICの奥村と申します。

ご質問の文言から拝見する限り、「意識付け」、「暑い話し合い」、「メールへの反応」といった
表現が気になります。

rydeen1999さんが期待しておられる研修効果とは「精神的なもの」でしょうか?
「早い人だと自分の席に着いたとたん、研修効果が消え始めます」という状況からは、研修効果は
「なかった」としか思えません。
「席に戻ったら何をすべきか」は研修内容にはなかった、ということでしょうか?


ご質問のうち、「部下の育成」という「仕事」を研修目的としているのなら、
以下について具体的に研修内容として設定されていることが必要と思われます。

1、研修効果:部下の育成ができるようになること=研修後の部下の育成の実施
2、研修の方法:部下の育成に関する一連の仕事のあり方(具体的な手法としての)
3、部下育成のテーマ設定とスケジュール化
4、育成成果の測定方法と測定結果による対応

3、と4は受講者が実務に戻ってからの活動になります。
現在の研修内容には集合研修後、実務に活かす部分の設定はどうなっているでしょうか?
受講者に「お任せ」になっていないでしょうか?
この点をフォローすると研修効果が維持できるのではないでしょうか。

「情報共有」についても同様に、実務に戻ってからの活動がキーになるでしょう。

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この回答の相談

研修効果を持続するには

法人・ビジネス 人材育成 2009/04/24 17:58

社内の情報共有、あるいは部下の育成を目的として中間管理者層の研修を実施すると、研修当日、非常に暑い話し合いがなされた結果、意識付けもうまく出来、研修の効果もあったと感じられる時があります。

し… [続きを読む]

rydeen1999さん (埼玉県/46歳/男性)

このQ&Aの回答

評価につながるシステムづくりを 渡部 真由美(ビジネスコーチ) 2009/04/25 23:22
研修のカプセル効果 本田 和盛(経営コンサルタント) 2009/05/07 21:12
見違えるように研修効果が上がる、魔法の言葉。 岡崎 真(経営コンサルタント) 2009/10/27 06:56
研修では「意識付け」はできても「実践」はできません 竹谷 泰史(経営コンサルタント) 2009/04/25 00:58
研修効果が長続きしない源は・・・・ 越智 昌彦(研修講師) 2009/04/26 14:29
研修設計前にご相談ください 最上 雄太(ビジネススキル講師) 2009/05/30 10:17
研修設計に工夫を 2009/05/03 01:58

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