実態によって解雇権濫用と認められる可能性あり

　期間に定めのある労働契約は、契約期間の満了によって当然に終了しますので、契約終了に理由はいりませんが、何度も契約更新を繰り返していて、「期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態」になっている場合、また労働者が契約更新への合理的期待を持っていて当然と考えられる場合は、判例では契約更新拒否に対して解雇の法理を類推適用し、「特段の理由」がなければ更新拒否は許されないとしています。
　期間の定めのない契約と同様と認められれば、産休中は当然解雇制限がかかります。

　有期労働契約については、契約更新の繰り返しで、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約期間満了で退職させる「雇止め」をめぐるトラブルが多く、厚生労働省は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を以下のように示しています。

・契約締結時の明示事項等
　契約の締結時にその契約の更新の有無を明示と更新有無の判断の基準明示。それらを変更する場合は、速やかに内容明示。

・雇止めの予告
　契約更新する旨明示した有期労働契約 (1 年を超えて雇用、契約を3 回以上更新、1 年を超える期間で契約のいずれかに該当している労働者が対象)を更新しない場合、少なくとも契約満了の30日前までに予告。

・雇止めの理由の明示
　雇止め予告後、または雇止め後に、労働者が雇止め理由の証明書を請求した場合、遅滞なくこれを交付。

・契約期間についての配慮
　契約を1回以上更新し、1年以上継続している有期労働契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努める。


　御質問の場合、実態によっては、雇止めが無効になる可能性があるケースだと思います。
　まず雇止め理由の明示を求め、合わせて労基署等や労働相談に対応している社外機関等に、対応方法を相談して見てはいかがかと思います。