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後藤 義弘 専門家

後藤 義弘
社会保険労務士

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ご質問ありがとうございます

2008/01/23 13:18

*■ 回答のポイント
''お話の契約内容からすると、りべろうさんの会社で受け入れた従業員を、前勤務先での非違行為を理由に 「懲戒解雇」 することは難しいと思われますが、採用時における前職での非違行為の告知義務違反を 「重大な経歴詐称」 と構成し、これを理由に 「普通解雇」 する旨の規定を、労働契約書や就業規則に設けることで対応されてはいかがでしょう。''
**''★ 解説''
りべろうさんと相手会社との譲渡契約において、従業員の雇用をどのように引き継ぐことになっているかにより、規定の仕方と処分方法が違ってくると思います。

まず、譲渡契約で従業員の地位をそのまま受け入れる内容となっていれば、お話のような前職での非違行為発覚による懲戒処分が可能と解釈される余地はあります。 

労働契約上の地位がそのまま引き継がれるわけですから、譲り渡す会社が対象従業員に対し契約上持っている ''懲戒権'' もそのままりべろうさんの会社側に引き継がれるという考え方です。

一方、対象従業員が前職をいったん退職し、新たにりべろうさんとの間で労働契約を締結したうえ受け入れる場合 (「解約」⇒「新規」)、上の契約上の地位をそのまま引き継ぐ場合と違って、懲戒権は引き継がれないと考えられることから、前職での非違行為を理由に懲戒処分はできないと考えるべきでしょう。

お話からすると、りべろうさんのケースはどうやら後者にあたりそうです。

では、この場合どう対応すべきかですが、労働契約書や就業規則等で、前職での非違行為発覚の際に解雇できるよう規定を整備することです。

補足

前者にように、前職での行為に対する懲戒権がないわけですから、採用時の (重大な) 経歴詐称を理由に ''普通解雇'' が可能となるよう規定を整備しておきます。

そして、採用の際、従業員となるべきものに前職での非違行為の有無を告知させ、これが採用判定上重要な要素であることを確認しておくことが必要です。


ご質問ありがとうございました。

今後ともAll About ProFileをよろしくお願いします。

回答専門家

後藤 義弘
後藤 義弘
( 社会保険労務士 )
代表取締役

『提案力』 『コミュニケーション力』 に自信アリ

中堅中小企業の頼れるアドバイザーとして経営上の広い課題に横断的に対応します。経営者との良い協働関係を通じ、常に有益なツールや情報をご提案し、会社利益に積極的に貢献するとともにお客様の満足を超えるパフォーマンスのご提供に全力を尽くします。

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この回答の相談

営業譲渡の契約について

法人・ビジネス 独立開業 2008/01/23 07:46

他のQ&Aで似たようなテーマがあったので質問させていただきたいと思います。
これから営業の譲渡を受けて事業を開始しますが、従業員を何人か受け入れる契約になっており、そのあたりの条件面を今つめて… [続きを読む]

りべろうさん (福岡県/39歳/男性)

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