研修は人材育成全体の中で活かされるものです

１．研修の効果は昔から問題になっています。

知識系ならテストで確認できますが、考え方を変え行動を変えることを狙った研修では、効果が分からないんです。

「研修を終わったときには大感動して世界が変わったみたいになっているのに、3日たつと元道理になっている」とよく言います。

研修で、一時的に考え方や価値観が変わっても、職場に戻ると徐々に戻ってしまうんです。
これは仕方がないことで、環境に大きく影響されています。

ですから、研修の効果を持続発展させるには、職場を変える必要があります。
とはいっても、職場をかえることはできません。。。

つまり、職場を変える方策のひとつとして、研修があるんです。


態度変容を狙った研修の効果は、どのような態度になるのを狙うのかを決めておき、複数のみるべき行動をピックアップしておきます。

たとえば、
目を見て話す、体を向ける、メモを取る、話を聴く、想いつたことはすぐメモする、発言する、声をかける、、、など

その行動をしたら１点とつけ、１０点満点で評価するのも良いでしょう。
研修が終わった直後から、翌日、２日後、３日後、、、１週間後、１月後とみていき、点数をつけていきます。
習慣化していない限り、日ごとに点数は下がっていくはずです。

効果を計るということは、技術的な面以外にも課題が多いのです。




２．もし研修の効果を活かすのであれば、OJTと一体でやらないとなりません。

社員に最も影響を与えているのは、現場です。
上司、同僚、お客様です。

人材育成をOJT＋OFFJTで総合的に決め、その中で研修の位置づけと目標を定めることによって、活かせるようになると思います。



３．ちなみに、人材育成の方針や方法は、人事評価制度があってできるものです。

能力ベルトとタイトルや給与、目標の設定と評価制度が出来上がっていないと、人の育成の目標が設定できません。

現実的には、制度構築ができないところがほとんどです。
ですので、人事部内で実情に合わせて制度を仮に決め、それに沿って、人材育成方法を決め、その中で研修を設定していくと良いと思います。



こんなややこしい制度は必要ないと思うかもしれませんが、社員２人の会社にでも必要なものです。特に、離職しなくなります。



by Qualia-Partners（工藤英一）