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対象:人事労務・組織

懲戒解雇について

2007/10/25 14:54

解雇について、労働基準法の第18条2項に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあります。
ご存知の通り、日本の労働法は、長期雇用を前提とした体系となっていますので、正社員の解雇に関しては、厳しい制約があります。

ご質問の内容では、業績が悪いという「労働能力または適格性の欠如」と出席必須のトレーニングをさぼったという「規律違反(業務命令違反、職務専念義務違反)」を理由としての解雇ということですが、
現在は、労働紛争に対して行政機関等相談窓口が多く、相談しやすい環境となってますので、裁判になった場合を想定して、判断しなければならないと思います。

会社の解雇権濫用の有無については、過去の判例によると、職務内容、当該従業員に求められた能力、勤務成績、勤務態度の不良の程度(会社の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどうか)、その回数、改善の余地があるか、会社の指導があったか(警告をしたり、反省の機会を与えたか)、他の労働者との取り扱いに不均衡はないかなどを総合的に判断します。
ですから、1、2回のミスで即解雇ということは難しいです。(紛争になった場合、会社側に不利になります)
また、懲戒解雇は、普通解雇より労働者に大きな不利益を与えるものであり、単なる解雇より「制裁として労働関係より排除」を正当化する程度の理由があるかどうかが問われます。

補足

今回取り得るべき手段は、貴社の就業規則に照らし合わせて懲戒処分をして始末書を提出させることだと思います。その積み重ねによりようやく解雇を正当化できるようになっていきます。
また、どのような注意、指導をしたかを記録として残しておくことをお勧めします。

とは言っても、不良社員を長く抱えておくことは、会社の損失、他の従業員への悪影響が懸念されます。
そのような場合は、合意退職となるように当該社員と話し合い(説得)をする方法があります。
注意しなければならないのは、退職勧告にならないようにあくまで合意のうえでの退職となるようにもっていかなければなりません。

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この回答の相談

懲戒解雇について

法人・ビジネス 人事労務・組織 2007/10/25 10:44

弊社は外資系で、現在、業績が悪い営業マンが一人います。
アメリカでのトレーニングの機会を設け、改善を支援しようとしていた矢先に、現地で出席必須のトレーニングをさぼり、ゴルフをしていたことが発覚しました… [続きを読む]

colt309さん (東京都/41歳/男性)

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