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対象:人材育成

効果的なOJTの体制を構築する

2008/04/04 16:29

問題解決の特命機動株式会社、佐藤秀光です。

確かに、中小規模の企業にて研修会社にお願いするには、費用面で難儀される事と存じます。
また、日中に有る程度の時間確保をする事も、運営面で難儀される事と推察されます。

では、ある一つの手段としてコメント致します。
研修は、教育。
その図式で考えますと、

''■経営者/管理者による継続的OJT(On The Job Training)体制''

を構築するのは如何でしょうか?
但し、普通にOJTを導入しても、OJTをする側の準備が整わなければ逆効果です。

では、どうやってその様な手段を取るか?という事ですが、

''☆経営者/管理者の社員育成に関するHOT LINEを作る''
⇒経営者と管理者に、育成の社外アドバイザーをつけて、経営者/管理者の社員育成レベルを向上させる

ここで言う育成アドバイザーというのは、コーチング的な手法を持って、自立、自律、自発的行動支援が出来る方が望ましいと考えます。
また、コーチング80%、ティーチング20%の割合で実行できる方が、更に良いかも知れません。
教育研修に強い専門家に限らず、経営者的視野を持って職務を遂行出来る方であれば、選択範囲内です。

要するに、''社員への直接的育成行為は、経営者/管理者自らが行う''という事です。
(場合によっては、育成アドバイザーの同席の上、管理者を立てながら第三者的に直接教育も効果的です)
''経営者/管理者は、常時相談出来る手段を持つ''という事です。

補足

勿論、経営者/管理者も不在にする事は出来ませんから、特別に時間を取って研修を行うという事ではありません。
想定される流れの一つとしては、

1、経営者と育成アドバイザーと面談、方向性の確認
2、経営者の方向性を元に、管理者各位と面談、日々のヒアリング調査を行う
3、1、2の情報を元に現場検証(実情調査)
4、経営者へ報告、先ず一つの目標点を決定、効果測定の為の期限を設定
5、電話、メール、直接面談の手段を用いて、経営者/管理者へ都度アドバイス
6、効果測定の期日に、経営者/管理者と同一席上で面談
7、次の方向性の確認

■費用的には、月額費用となろうかと存じます。
■成長の為の分割投資的な感覚で利用できるかと存じます。

このスタイルで行けば、''一度に発生する費用/時間の問題も解消''されると想定されます。
また、''OJT側の準備と社員教育の両軸が同時に進められる''かと存じます。
社内にノウハウが蓄積され、''継続教育が自立、自律、自発的にできる体制''を構築できると想定されます。

中小規模の企業では、経営者/管理者の育成能力が如実に社員の能力と直結しかねません。
(大規模企業でも、部署単位では同じ事が言えます)
部下の能力不足を問うならば、先ずは管理者の能力を疑え、その能力とは、所謂''育成の力''なのです。

あくまで一つの手段です。
参考になれば幸いです。

押忍

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この回答の相談

中小企業向けの社員研修とは?

法人・ビジネス 人材育成 2006/09/15 03:08

社員研修の大切さはわかっているつもりですが、零細企業では、研修のための十分な時間や費用が確保できません。どのように社員教育の機会を作ればいいのでしょうか?

※この質問は、ユーザーの方から事前にいただいたものを、専門家プロファイル が編集して掲載しています。

All About ProFileさん

このQ&Aの回答

計画的OJTをお勧めします。 田邉 康雄(経営コンサルタント) 2008/02/17 20:54

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