年会費制など、費用がコントロールできる会社がお奨めです

「企業は人なり」という言葉はたくさん聞きますが、実際に費用と時間を
掛けるのはまだ企業規模が小さい場合は大変な事ですね。
ベンチャー企業の人事の経験から、費用面と方法（考え方）をご提示します。

1.何を学ばせるか、今の会社に必要な事は何かを考える

従業員が２０名前後の時から取り組む場合は、対象者が年齢も業務も
すでに保持しているスキルやビジネスリテラシーの差がありますから
何を研修で学ぶのが良いかを考える必要があります。

研修は大きく分けてスキルや知識習得、専門性を高めるものと、階層別に
社会人３年くらいの若手や管理職といった部門や業務に関係なく横断的に
リーダーシップやマネージメント、またはロジカルシンキングのような研修
があります。

2.研修会社を選ぶ

外部研修へ個々に行かせるということですので、ひとりひとりにいろいろな
研修会社の参加型の研修やセミナーに参加させるのは、個々の課題や要望も
さることながら、大変な手間と費用的にも割高になります。
わたくしのお勧めは、トータルにいろいろな研修プログラムを持っており、
社員が選べる、会社が個別に提供できるカレッジ形式がよろしいかと思います。
下記＊

3.費用と考え方

教育費をどれだけ掛けるかは、経営の考え方次第です。
人件費の何％だとか、売上高の何％だとかの正解はありません。
初年度は仮に一人頭３万とすれば、社員２０名で予算は６０万になります。
上記の「下記＊研修会社」の費用はだいたいその前後かと思います。

4.研修の流れ

研修効果の差は受ける前から出ます。
代表の方（ご相談者）がイメージしている研修内容が、受ける側にとって
「押し付け」や「不必要」と思っている場合は、時間とお金の浪費です。

まずは、会社として社員教育に時間とお金を投資する目的をしっかり
社員に伝えて、研修プログラムの見せ方を「研修によって自分が得する」
と判るようにすることです。
社員が受けたいと手を挙げるような流れが一番です。
例えば、会社指定のプログラムと、個人が受けたい研修を選べる部分と
両方組み合わせるなどです。

研修は受講すると決まったら、すべてに優先する事が大切です。
ちょっと忙しくなったから、ちょおとトラブルがあったから欠席という
のを職場の上司がそれで良しとすると、研修を業務と同様に大切だと
思わなくなります。