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2007/07/25 19:51

: (; 5.0; )

*会社外での主な紛争解決ツール
''（1）都道府県の労働局で話合いにより解決する''
''（2）労働審判制度を活用する''
''（3）民事訴訟を起こす''　

お話のような会社外での紛争を解決する方法として、主に上の3つの選択肢が考えられます。　そして（1）→（2）→（3）の順に「費用」「時間」　がより多くかかりその分「拘束力」も強くなります。

案件の事情にもよりますが、「解雇」を受けた従業員側からみて、まずは費用も時間もかからないアプローチの容易な（1）により行政機関を交え穏当な話し合いでの解決を図ることが望ましいところです。ところがこの制度では相手側（会社）に話し合いの場への出席を強制することはできず、また仮に話合いで「和解」が成立したとしても、相手側がこれに応じない場合別途（2）（3）のような法的手段に訴えなければ主張の貫徹は実現しない、つまり「手軽」ではあるけども「強制力」（判定機能）に限界を持つ制度です。

次に（3）の「訴訟」ですが、ご存知のとおり確かに「白黒はっきりさせる」強制力という点では一番よい方法かもしれませんが、時間的・経済的・精神的にもこの3つの中で最大の負担を強いられ、勝ち負けがどちらであろうとお互いの体力消耗は大きく、できればこの解決手段の選択は避けたいところです。

そこでその中間に位置するのが（2）の「労働審判制度」です。　これは昨年（平成18年）よりスタートしたばかりの新しい制度ですが、1年を経過した現在、その運用状況・効果は概ね良好のようです。この労働審判制度は、解決まで ''2〜3ヶ月'' と「訴訟」での解決に約 ''1年'' の期間を要することを考えると大幅な迅速性の向上です。つまり「訴訟」に比べ短期間で負担も軽減できる解決手法ということになります。

また、裁判が「白・黒」をはっきりさせる機能を持つのに対し、労働審判制度は、労働審判委員会という …

補足

… 第三者目線の専門機関が「グレー」つまり当事者双方にとっての妥協点（落としどころ）を探り ''柔軟な解決'' を ''迅速'' に試みることが制度の趣旨であり、また大きな特色でもあります。

例えば、解雇される従業員側が会社への復帰を望まず、この「労働審判」で会社側に1年分の給与相当額を損害賠償として請求したとしましょう。　一方会社側は3ヶ月分しか払えないと主張します。　そこで委員会はお互いの妥協点を探り、例えば間をとって『 6ヶ月分でどうか？』と当事者双方に歩み寄りを求めます。　結果お互いがこの妥協案に納得し6か月分の損害賠償で解決をみる…　といったぐあいに原則 ''3回'' 以内の期日で決着をつけるというもので、（3）の訴訟よりも時間的にも経済的にも負担が大幅に軽減される点は労使双方にとってメリットと言えます。（ここで決着をみない場合は自動的に解決の舞台を「裁判所」[訴訟] へと移すことになります）

以上、本業、会社秩序、そして会社の利益に全く影響のない二重就業を理由とする会社側の解雇措置に対して、従業員側が取り得る権利主張の方法について3つの選択肢をご紹介しました。　
どれがベストな紛争解決かについては個々の事案によると思いますが、制度それぞれのメリット・デメリットについて正しく理解したうえ、状況の応じ一番合理的な方法を選択することになります。

本来会社と従業員との信頼関係のもと、お互いの利益を尊重した上、一定範囲で二重就業が認められるのが双方にとって理想的なことのは言うまでもありません。　しかし残念ながらこのあたりの理解をすんなり得られる会社はまだ少ないと思います。　いずれにしてもお話のとおり一定のリスクを残した上での二重就業となることに鑑み、リスクマネジメントの観点から上のような紛争発展時の対応方法についても視野に入れておく必要があるかもしれません。