研修終了後の退職における給与返済請求について

まず、はじめに労働基準法によって保護される労働者とは職業の種類を問わず、労働基準法の適用される事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者、すべてを含めます。正社員・パート、外国人・委任・請負の契約をした労働者は労働基準法の保護を受けます(労働基準法9条)。そこで論点となるのが従属関係にある者か否かということになります。アルバイト契約を交わし、労働の提供がなくても、拘束という名目で研修賃金が支給された以上賃金とみなされます。なぜなら、業務内容が使用者において定められ、且つ、研修は業務遂行過程における使用者の一般的な指揮監督関係が有するからです。また労働基準法の適用を受ける賃金とは、賃金、給料、手当て、賞与その他名称いかんを問わず、、労働の対象として使用者が労働者に支払う全てのものを含めることを言います(基準法11条)。そこで研修費は賃金か福利厚生費かという問題が発生します。およそ、判例では支給目的によって賃金か福利厚生費かということが論点になるようです。福利厚生費とは労働者の労働力の提供およびその過程によって未来に使用者が直接恩恵を被らない費用をさします。とすれば研修費用は福利厚生費ともいえます。しかしそれは支給された以上返済するものではありません。よって返済しなくてもいいと考えます。
しかし研修後、労働契約を交わす場合は労働契約が成立していないので従属関係にあたらないので、研修契約において「研修後、就業しない場合には研修賃金を返済しなければならない」と履行の義務が明記され、且つ、同意した場合は契約違反と看做され民法90条、521条、533条などによって訴えられるケースもあります。

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