体系自体は問題ないが、あとはさじ加減次第

こんにちは。ユニティサポートの小笠原と申します。

質問内容だけでは非常に限定された情報なので、ごくさわりのアドバイスになってしまいますがご了承下さい。

今まではほぼ固定給で支払ってきたものを、半期毎の実績に合わせて変動するようにとの事ですが、基本的な考え方自体には問題なく、後は具体的にどの程度のさじ加減で変動させるかという事でしょう。「大幅に変動…」とありますが、これがどの程度なのかは注意を要する所だと思います。

注意点の一つ目として、給与は配分と水準の二つの側面があり、評価による変動というのは主に配分に関わる問題です。よく「うちは同年代でも評価によって年収が２００万違う」等という会社がありますが、そんな会社は給与水準も高い事が多いです。世間相場から比べて給与水準があまり高くないにもかかわらず、月収が２割３割変動するということだと、生活保障という観点でも社員の定着の面でも問題ありでしょう。評価格差をつけるためには、一定の給与水準を保てる支払能力も必要という事になります。

二つ目としては、評価の納得性との関連です。「半年毎の個人の業績・売り上げ等」とあるので、割と定量的な評価が可能な仕事柄かもしれませんが、それでも担当地域、商品、顧客や市場環境による運不運など、本人にはどうしようもない事象はつきものです。また取り組み姿勢や顧客の信頼、仕事のプロセスなど、必ずしも結果として見えてこない部分もあります。これらとどう折り合いをつけて、ある程度の納得を得られる評価制度にしていくかという事が重要です。納得できない評価結果で給与が大きく変動するのでは、社員にとってはたまらないでしょう。

最後に三つ目として、現状からのスムーズな移行のために一定の配慮が必要という事です。職務給等の比率を何年かかけて徐々に上げる、評価の信頼性向上と合わせて徐々に変動幅を上げる、特に減収が見込まれる者には期間限定で何らかの補填をする等、移行措置も考えておいた方が良いでしょう。

他の方法として、例えば月例給与は比較的生活給の要素が強いので固定的に扱い、業績による変動部分は賞与名目で半期毎に支払う、というような会社は多いと思います。

いずれにしても今の段階からきちんと社内の仕組みを作ろうという事は、大変素晴らしいと思います。いろいろ研究して自社に合った制度を作られると良いと思います。