退職と有給休暇の取得

民法６２７条１項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と規定します。一方、労働基準法１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」と規定します。

ここで注意しなければならないのは、労働基準法１３条の「この法律」とは、民法ではなく労働基準法であるということです。ところが、労働基準法上は二週間の告知期間に関する規定はありませんから、就業規則で定められた４カ月の告知期間を労働基準法違反で無効と解することはできません。したがって、４カ月の告知期間を定めた就業規則を労働基準法違反として労働基準監督署に申告することもできません（労働基準法１０４条１項）。しかしながら、判例・多数説は、民法６２７条１項は強硬法規と解しており、民事上は４カ月の告知期間は無効になります（東京地判昭和５１年１０月２９日）。

次に、労働基準法３９条１項は、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続して勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定しますから、この条件を満たす限り、新入社員といえども有給休暇を取得できます（年次有給休暇）。そこで、仮に１４労働日の有給休暇あれば、退職日の１４日前に内容証明郵便で退職を会社側に通知し、退職日まで１４労働日の有給休暇を取ってそのまま退職することも可能です。